Fazla Çalışma

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftanın ortalama çalışma süresi, nomal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. (m.41/1) Yargıtay ilke kararlarına göre günlük 11 saati aşan çalışmalar da fazla çalışma olarak kabul edilir. 

İş Kanununda fazla çalışmalar 3'e ayrılmıştır: 

1-Normal Fazla Çalışma: Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle yapılan fazla çalışmalardır.(m. 41/1)

2-Zorunlu Fazla Çalışma: Bir arıza sırasında veya bir arızanın mümkün görüşmesi halinde veya makineler veya araç gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkmasında işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile yapılan fazla çalışmalardır. (m.42)

3-Olağanüstü Fazla Çalışma: Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde yapılan ve lüzum görülürse Cumhurbaşkanınca günlük çalışma süresinin işçinin en çok çalışma gücüne çıkarılabileceği fazla çalışmalardır. (m.43)

Belirtilen fazla çalışma türlerinden sadece normal fazla çalışma işçinin onayına bağlıdır. (m. 41/7) Bu onay, yazılı olmalı, iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınmalı ve işçinin özlük dosyasında saklanmalıdır. Fazla çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı 30 gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir. (Yön. m. 9) Bu onayı almadan normal fazla çalışma yaptıran işverene idari paza cezası verilir. (m. 102/1-c) Yine sadece normal fazla çalışma açısından toplamda yıllık 270 saat süre sınırı öngörülmüştür. Bu süre sınırı, işçilerin şahıslarına ilişkindir.  Zorunlu fazla çalışma işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile , olağanüstü fazla çalışma ise işçinin en çok çalışma gücüne çıkarılabilecek şekilde gerçekleştirilebileceği düzenlenmiştir. 

İşçinin imzalamış olduğu fazla çalışma muvafakatnamesi ile, işçi ülkenin genel yararları, işin niteliği, üretimin arttırılması ve diğer nedenlerle işverenin gerekli gördüğü hal ve zamanlarda, günlük toplam çalışma süresi 11 saati aşmamak kaydıyla yılda 270 saate kadar fazla çalışma yapmayı kabul ettiğini bu nedenle fazla çalışma ücretinin işçiye ödendiği iddiasıyla işçi karşılaşabilir. Sözleşmede bu hükmün var olması halinde işçiye aylık verilen ücret 258,75 saatin karşılığı olmalıdır. Brüt asgari ücreti/225x258,75 formülüyle işçiye ödenmesi gereken asgari ücret bulunmaktadır. Bu formülle elde edilen ücret işçinin 270 saatiyle sınırlı olup işçinin çalışmasının 270 saati geçmesi halinde işçi hak ettiği fazla çalışma ücretini İş Kanunu hükümlerine göre ödenmesi gerekmektedir. Eğer işçiye formülde hesaplanan tutardan az ödeme yapılmışsa fazla çalışma ücretinin ödendiği iddiası doğru olmayacaktır. Ayrıca bu sözleşme hükmü haftada 5,2 saat fazla çalışan işçi için uygulanır. Yılda 52 hafta olduğu hesabıyla haftada 5,2 saate kadar yapılan fazla çalışma ücretin içindedir ancak haftada 5,2 saatten fazla olan yapılan fazla çalışmanın ücreti işçiye İK hükümlerine uygun olarak hesaplanarak ödenmesi gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2020/2597 E., 2021/5846 K., 09/03/2021 tarihli kararına göre, yıllık 270 saate kadar yapılacak fazla çalışmaların karşılığı ücret, taraflarca kararlaştırılan aylık maktu ücret içerisinde göründüğünden davacının fazla çalışma yapıp yapmadığından bağımsız şekilde ödendiğinden BU NİTELİKTEKİ ÖDEME FAZLA ÇALIŞMA GİBİ DEĞERLENDİRİLEMEYECEĞİNDEN MAHSUP İŞLEMİ YAPILMADAN işçinin FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ HESAPLANMALIDIR. Sözleşmede ücrete dahil olmakla bu arızi bir çalışma karşılığı değildir. Temel ücretin kendisidir.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde Mahkemelerin bu hususta sınırlı değerlendirme yapması nedeniyle yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin (aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saat) ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi yönünde hakim görüş bulunmaktadır. İşçinin işyerindeki çalışması 1 yıldan az ise yıllık 270 saat kriteri çalışılan ay sayısına göre azaltılarak belirlenir. Örneğin bir işçinin 10 ay 18 gün süreli çalışmasında ispatlanan fazla çalışma saat sayısı 184 ise 270 saat x 10,6 ay/12 ay=238,5 saat olup çalışılan süreye göre temel ücret içinde ödendiği varsayılan fazla çalışma süresi aşılmamış olur. Bu durumda fazla çalışma talebinin reddi gerekir. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2023/14879 E., 2023/19962 K., 19/12/2023 tarihli kararı)

Yargıtay, kendi çalışma saatlerini kendi belirleyen üst düzey yöneticilerin, müdürlerin fazla çalışmaya hak kazanamayağı görüşündedir. Ancak bir kararda da Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2022/5312 E., 2022/6071 K., 16/05/2022 tarihli kararında "tanık beyanları, dosya arasında bulunan ve davalı tarafından itiraz edilmeyen imzasız nöbet çizelgeleri ve e-postalarda dikkate alındığında davacının çalışma saatlerinin kendisi tarafından belirlendiğine ilişkin somut bir delil bulunmadığı, davacının yüksek ücretle yönetici olarak çalışmasının her zaman için mesai saatlerini kendisinin belirlediği anlamına gelmeyeceği ve fazla çalışma alacağının ispatlandığı .. anlaşılmakla davalının tüm temyiz itirazlarının reddi gerekmiştir."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2022/15911 E., 2023/123 K., 10/01/2023 tarihli kararında; 
"Fazla çalışma onayı alınmasına ilişkin düzenleme, işçinin fazla çalışma yapmaya zorlanamaması bakımından önemlidir. Düzenlemenin amacı, işçiyi işverenin olası haksız feshine karşı korumaktır. Fazla çalışma ücretinin karşılığının kararlaştırılan temel ücretin içinde olduğuna dair kayıtlar ise fazla çalışmanın ücretlendirilmesine ilişkindir. Sözleşmesindeki kayıt ile taraflar, fiilen yapılan fazla çalışmanın nasıl ücretlendirileceğini belirlemişlerdir. Fazla çalışma ücreti dahil edilerek belirlenen ücret, işçinin aylık temel ücreti olduğundan sözleşmesindeki kayda rağmen yapılmayan fazla çalışmanın karşılığı ücretin, işverence geri istenmesi de mümkün olmaz. Şu halde fazla çalışma onayı alınması ile sözleşmesinde temel ücret içinde fazla çalışma ücretlerinin ödeneceği kuralı arasında herhangi bir bağlantı bulunmamaktadır."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/27594 E., 2020/5017 K., 08/06/2020 tarihli kararında; 
"İşverence işçilerin fazla çalışma ücreti talep etmesine engel olacak şekilde sembolik çalışma tahakkukları yapılırsa bu aylar fazla çalışma hesabından dışlanmaz, bilirkişiden denetime elverişli rapor aldırmak ve sonucuna göre talep hakkında takdiri indirim hususu da değerlendirilerek karar vermek gerekmektedir."

Tanık beyanlarına göre hesaplama yapıldığında davacı tanıklarının en az ispat kuralı gereği davacının en aleyhine olanı, davalı tanık beyanlarının ise davacının en lehine olanı dikkate alınmalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2021/8076 E., 2021/12595 K., 22/09/2021 tarihli kararı) Tanık beyanlarının hesaplama elverişli olması önem arz etmektedir. İş olduğunda, bazen, ara sıra gibi soyut beyanlar hesaplanabilir kabul edilemez. Beyanların somut olması halinde hesaplamada dikkate alınmalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2021/9061 E., 2021/13262 K., 29/09/2021 tarihli kararı) Tanıkların işyerinde çalışma düzenine dair bilgilerinin fiili görgüye dayalı olması gerekir. İŞYERİNDE ÇALIŞMADIKLARI İÇİN ÇALIŞMA DÜZENİYLE İLGİLİ DOĞRUDAN BİLGİ SAHİBİ OLMAYAN TANIKLARIN BEYANINA İTİBAR EDİLEMEZ, HÜKME ESAS ALINAMAZ. 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2017/19366 E., 2019/1542 K., 22/01/2019 tarihli kararında;
“Somut uyuşmazlıkta, davacı tanıklarının davacı ile aynı mağazada birlikte çalışmadıkları anlaşılmaktadır. Hal böyle iken, davacı tanıklarının anlatımlarına itibar edilmesi mümkün değildir. Mahkemece, davalı tanıklarının anlatımları çerçevesinde değerlendirme yapılarak, davacının fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığının belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi yerinde değildir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2018/6424 E., 2018/15350 K., 10/09/2018 tarihli kararında da belirtildiği üzere
"...Öte yandan davalı işyerinde çalışmayan tanığın da çalışma düzenini bilemeyeceği düşünülmelidir. Buna göre somut uyuşmazlıkta, davacı tanıklarından ..davalı nezdinde çalışmadığından beyanı dikkate alınamaz."

İş yerine 20 dakika erken gelme ve 25 dakika işten erken çıkmanın çalışma süresinden sayılmayacağına dair emsal kararlar bulunmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2023/14882 E., 2023/16421 K., Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2020/2569 E., 2020/10699 K. Yargıtay 22. (Kapatılan) Hukuk Dairesinin 2017/40866 E.,2020/9081 K. sayılı kararlar bu yöndedir.

Ankara Bölge Adliye Mahkemesinin 7. Hukuk Dairesinin 2018/3773 E., 2020/1189 K., 09/06/2020 tarihli kararında da belirtildiği üzere
"Davalı işyerine giriş çıkışlar belli noktalardan elektronik kart okutularak sağlanmaktadır. Buna ilişkin kayıtlar davalı işveren tarafından 2013 yılı Şubat ayı öncesine kadar dosyaya ibraz edilmiştir. Bilirkişi tarafından kayıt olan dönem için giriş çıkış kayıtları dikkate alınarak kayıt olmayan 2013 Şubat ayından itibaren tanık beyanları ve önceki kayıtlar dikkate alınarak çalışma saatleri belirlenmiştir. İşveren tarafından bildirilen kayıtlara göre Yargıtay yerleşik içtihatları da dikkate alınarak işçilerin işe geç kalmama düşüncesiyle 20 dakikaya kadar olan erken girişleri ile 25 dakikaya kadar geç çıkışları dikkate alınmadan yapılan hesaplamada bir aykırılık görülmemiştir. İş Kanunu 68. Madde uyarınca yasal 1 saatlik dinlenme süresi düşülerek yapılan hesaplama dosya kapsamına uygundur. Davalı işveren tarafından verilen 14.10.2015 tarihli yazı cevabında çalışma süresi (vardiyasız çalışan, 9saat) çalışan personele 1 saat ara dinlenmesi verildiği belirtilmiştir."

Tanıkların, işçi ile aynı yerde çalışmalarının bulunup bulunmadığı , SGK'lı çalışan olup olmadığı önem arz etmektedir. Var ise SGK'lı tanıkların hizmet süresince fazla çalışma ispatlanmış sayılmaktadır. Bu husustaki Yargıtay içtihatları aşağıdaki şekildedir;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/23151 E., 2020/3844 K., 09/03/2020 tarihli kararda;
"...Davacı fazla çalışma iddiasını tanık beyanlarıyla ispatlamaya çalışmış, üç tanık dinletmiştir. Tanıklardan A.K işyeri çalışanı olmayıp akrabasıdır. Tanık M.G.'in komşu işyeri çalışanı olup, tanık G.Ç'in veteriner hekim olduğu anlaşılmıştır. Bu tanıklardan G.Ç dışındakilerin davacının çalışma şekil ve şartlarını bire bir bilmesi mümkün değildir. Bu nedenle davacının fazla çalışma iddiası, tanık G.Ç.'in beyanları hizmet yaptığı ... yıllar arasında değerlendirilerek belirlenmelidir."

Davası bulunan tanık beyanlarının hükme esas alınması gerektiğine dair; 

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesinin 2020/1561 E., 2025/509 K. sayılı kararında;
"... İşçinin çoğu kez iş sözleşmesi feshedilen işçiler dışında tanık bulması mümkün olmaz. İşten çıkarılan ve yasal hakları ödenmemiş işçilerin ise dava açmaktan başka çaresi yoktur. Aynı işverene karşı davalarının olmasının başlı başına tanıklığı geçersiz kılmayacağı gibi bunun tanık anlatımlarını değerden düşürücü bir sebepte sayılamayacağı, 6100 sayılı HMK'nun 255. maddesi uyarınca aksine ciddi ve inandırıcı delil ve olaylar bulunmadıkça asıl olanın tanıkların gerçeği söylemiş olduklarının kabulü gerekeceği" belirtilmiştir.